철도 지하철 파업 정부 성과연봉제 왜 고집할까

지난 23일 금융노조가 총파업에 돌입한 데 이어 철도 지하철 파업이 이어질 예정이다.

철도 지하철노조를 포함한 공공운수노조가 27일부터 총파업에 들어간다.

서울 부산 지하철 이 내일 같이 파업을 강행하는데요 또한 전국을 오가는 철도와 서울 부산 지하철의 운행에 큰 차질이 예상되고 있습니다.

이번 철도노조와 서울지하철 노조의 동반 파업은 22년 만이 이뤄지는 것으로 정부와 서울시는 비상대책반을 꾸리고 대책을 마련에 힘을 쓰고 있다고 한다.

이번 파업은 정부가 도입을 추진 중인 ‘공공기관 성과연봉제’ 반대가 이유 이다.

왜 공공기관 에서는 성과연봉제를 반대 할까 그 이유가 궁금해 조사를 해보았다.

성과연봉제 란? 

기존 호봉제와 달리 입사 순서가 아닌 개인의 능력에 따라 급여를 결정하는 방식이다.

그러니깐 근속연수와 직급이 기준이 되는 것이 아니라 한해 개인별 성과에 따라 차등을 두는 것이며 박근혜 정부는 이를 4대개혁과제 중 하나로 잡고 강력히 밀어붙이고 있다.

성과연봉제가 실행 되면 신입사원이 과장 보다 연봉이 올라 갈 수 있다는 이야기 인데…. 어찌 생각하면 내가 일한 만큼 인정받고 그에 상응하는 연봉을 받는 것을 왜 반대 할까 하는 의문이 들었다.

모 공공기관에 근무하는 지인은 “객관적인 평가 기준이 없다” 라며 한숨을 섞인 대답을 했다.

네 그렇습니다.

지하철에 근무하는 A라는 직원은 한달 동안 열심히 도면을 그렸고 B라는 직원은 설로 보수 감독으로 한달 동안 일을 했습니다. 그럼 이 두사람을 어떻게 평가 할까요?

또한 문제가 되고 있는 의료보험 쪽을 살펴보면 A라는 직원은 경제적 빈곤을 격고 있는 가정에 의료비 절감을 위해 한 달동안 일했습니다. 그리고 B라는 직원은 그 동안 채납 보험료를 수십 건 해결 했습니다.

그럼 이 두사람은 어떻게 평가 해야 할까요?

이렇듯 성과를 평가 하는 것에 있어서 명확하고 객관적인 기준을 만들기란 상당히 어렵습니다.

이미 GM, GE, MS 등 글러벌 기업들은 지나친 경쟁으로 인한 부작용 때문에 성과연봉제를 포기했습니다.

한국GM 의 경우 1999년 과장급 이상을 대상으로 성과연봉제를 도입한 후 2003년 전체 사무직종으로 확대 적용했습니다.

이후 노사관계와 조직문화에 심각한 문제가 발생했는데요 친분관계에 따라 등급이 매겨지는 일이 많아 객관성과 신뢰성이 떨어졌고 팀원간의 불신이 팽배해져 결국 2014년 4월 성과연봉제를 폐지 했습니다. 

2011년 OECD 자료에는 성과평가제가 경영진의 정책 목표를 관철시키기 위한 강력한 무기로 작용하기도 했다고 밝히고 있다. 다시 말해 성과평가제가 직원을 통제수단이 된다는 이야기다.

자신을 평가하는 간부에게 누가 과연 바른말을 할 수 있고 부당한 처분에 대해 입을 열 수 있겠는가? 

이처럼 글러벌 기업에서 이미 실패한 사례가 있음에도 왜 정부는 성과 연봉제에 목숨을 거는 걸까요? 

지난 9월 22일 박근혜 대통령은 수석비서관 회의 에서 “성과연봉제가 공공에서 시작해서 민간까지 잘 퍼져나간다면 아마 우리나라 국가경쟁력이 상당히 높아 질것이다” 라고 밝혔다.

경제민주화 창조경제는 언제 되는 건가요? 왜 노동자만 잡는 건가요?

성과연봉제 도입을 하려면 가장 먼저 대통령, 국회의원, 검찰부터 시작하고 ‘우리도 했으니 니네도 해라’ 그리고 각 공공기관별 객관적인 평가기준을 제시 한다면 누가 이를 거부 하겠습니까.

이처럼 노동계에서 반대를 하는데 적어도 설득을 하려는 움직임은 있어야 하는거 아닐가요 극단적인 파업을 결정하고 이로 인해 국민들이 피해를 봐야만 어떤 액션을 치하실건가요?

"성과연봉제 나와는 상관없는데 어떻게 되던지 난 모르겠다. 내일 까지 제출 해야 하는 기획서가 우선이다."

라고 많은 사람들은 생각 합니다. 하지만 우리 사회와 이웃의 일이이며 나아가 우리 자녀들이 성인 되어 입사할 회사에 대한 일임을 생각한다면 성과연봉제 도입이 합당한가 하는 고민은 함께 해야 한다고 생각 합니다.